【龙虎网报道】还有不到15天，《劳动合同法》就要正式实施了。记者了解到，为“应对”新法实施，我市已有个别企业突击裁员，或是让老职工“工龄清零”。这些做法究竟是否明智？企业和职工对该法的认识存在误区吗？昨天，本报深度报道组记者就此专访市劳动和社会保障局副局长江萍。

　　《劳动合同法》不是新《劳动法》

　　记者：《劳动合同法》与《劳动法》之间是什么关系？

　　江萍：首先要强调的是，《劳动合同法》并不是新《劳动法》，有媒体在解读《劳动合同法》时，称其为新《劳动法》，容易造成概念混淆。
　　1995年1月1日施行的《劳动法》，是劳动法律体系中的基本法，其中有一块重要内容就是劳动合同的订立和解除，《劳动合同法》就是对这部分内容的细化和完善。

　　当时，《劳动法》的出台，宣告了“工作由国家分配”模式的结束，在我国正式确立了劳动合同制度，也基本形成了适应社会主义市场经济体制要求、用人单位与劳动者双向选择的新型用人机制。10多年来，随着用人单位的类型、用工方式越来越复杂和多样化，劳动合同制度在实施中不断遇到新问题。例如，一些单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在１年以内，劳动合同短期化倾向明显。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了职工为企业长期服务的工作热情和职业规划，也不利于企业的长期发展、社会的和谐稳定。

　　《劳动合同法》在坚持《劳动法》基本框架的基础上，针对近年来出现的一些问题，对劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。例如，为了更好地维护劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高要求。对于少数基本用工规范都做不到的企业，《劳动合同法》实施后，他们的违法成本将大大提高。从这个角度讲，《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡。

　　“无固定期限”不是“铁饭碗”

　　记者：《劳动合同法》公布后，对在宁企业劳资关系有没有产生影响？在实施初期，劳动部门最担心什么？

　　江萍：近几个月来，我市劳动争议仲裁案件数量激增，去年全年共5000多件，可今年截至10月底就已突破了6000件。我们还了解到，不少企业正在清理劳动关系，哪些职工签订的是长期合同，哪些签短期合同，一一归类。当然，也有个别企业突击裁员，或者提前解除劳动合同，或者让老职工“工龄归零”。这些现象，与《劳动合同法》即将实施，都有或多或少的联系。

　　劳动部门现在最担心的是部分企业和职工没有去认真研读这部民生法典，而是道听途说、断章取义，只盯着《劳动合同法》的某一条或某几条琢磨、想“对策”，误读了《劳动合同法》的一些条款，也造成了一些不必要的恐慌。

　　记者：哪些误区比较典型？江萍：现在最突出的，就是对“无固定期限劳动合同”的理解问题。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也就是说，无固定期限劳动合同只有起始时间，没有终止时间。

　　《劳动合同法》规定了几种情形，比如劳动者在该单位连续工作满10年，或是连续订立两次固定期限劳动合同，这时只要劳动者同意，企业应当签订无固定期限劳动合同。对这种合同，有的企业担心，有的职工则窃喜，认为又再次捧上了“铁饭碗”。其实这是对《劳动合同法》的一种误读。

　　无固定期限劳动合同和固定工制度，都属于比较稳定的用工形式，在这两种情况下用人单位都不能随意解雇或辞退劳动者，但两者之间又存在很大区别。区别之一是用工体制不一样，前者属于市场经济体制的用工形式，后者属于计划经济体制的用工形式；二是产生的条件不一样，前者可以协商或依法产生，后者依据国家计划分配产生；三是稳定性不完全一样，前者属于中长期用工制度，相对稳定，但只要符合法定情形，用人单位仍然可以与劳动者解除或终止劳动关系；后者属于一种“超稳定”用工制度，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系的自主权很小。

　　例如，《劳动合同法》实施后，即使是签订了无固定期限劳动合同的劳动者，如果严重违反单位规章制度，或是严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害，单位告知工会后，可以随时通知劳动者解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿。

　　遵守《劳动合同法》，企业受益会更大

　　记者：个别企业突击裁员，或让老职工“工龄归零”，是企业对《劳动合同法》有抵触吗，主要原因是什么？

　　江萍：《劳动合同法》公布后，最初确实有部分企业“想不通”，认为《劳动合同法》过多干涉了企业的用工自主权，其实这是对《劳动合同法》条款的误读。为此我们先后组织各种类型企业开了5场座谈会，对一些容易产生误解的条款进行了解读。听了我们的分析后，有的企业就表示,要仔细研读《劳动合同法》，好好运用，进一步理顺与职工之间的关系。

　　比如，《劳动合同法》引导长期用工、稳定就业，短时间内可能影响企业挑选人才，但这对企业长远发展、对整个社会的和谐稳定都有着重要意义。现在很多企业不敢组织培训和进修，一个重要原因就是，担心职工干不长，白白浪费了企业的财力物力。而职工呢，也总是担心合同一到期还能不能续签，是不是应该提前准备退路。一旦“合同长期化”，企业和职工首先在双向选择时会更加慎重，避免重复招聘、应聘。签订劳动合同后，企业可以安心地培养技术、管理人才，建立稳定的职工队伍，建设自己的企业文化，加强凝聚力。对于职工来说，有了归属感，就不必“东张西望”、“骑驴找马”，可以专心工作，努力提高工作水平。

　　有些企业也谈到，并不是不想规范用工、理顺与职工之间的关系，可是苦于不知道怎么操作。其实，《劳动合同法》实施就是一个重要契机。全社会都形成了长期用工氛围，企业和职工间互相信任，整体劳动关系也就更加和谐，企业收益也会更大。

　　《劳动合同法》会有配套实施细则“堵漏”记者：新法即将实施，劳动者对《劳动合同法》寄予了很高的期望，那么劳动者又需要注意些什么问题？

　　江萍：我们发现，有个别劳动者在《劳动合同法》即将实施之际，在研究如何保护自己同时，还开始研究钻该法的“空子”。比如，《劳动合同法》规定企业与劳动者解除劳动合同时，要按工作年限支付经济补偿金，工作满1年就补偿1个月，而正常退休就没有经济补偿金。网上就有人发帖子称，“最好是在临退休前一两年辞职，这样能获得一大笔补偿金，可能比退休前一两年工作的收入还高，然后再等着拿退休金”。其实，这也是一种误读，因为在《劳动合同法》实施之际，国家还将出台一系列配套的实施细则和司法解释，对这些问题进行补充规定，一味地想钻法律空子，只能是得不偿失。

　　现在对劳动者更重要的是，熟悉《劳动合同法》规定，更全面地了解自己在劳动合同制度方面的合法权益，将来才能更好地利用新法保护自己。