华为事件多重视角观察——

　　辞职员工工龄不会“归零”

　　[案例]在华为公司高层的强力授意下，近8000名8年以上工龄的华为员工自动辞职，公司按劳动法规定给予足额经济补偿，完成了8年以上员工的工龄“清零”运动，然后再本着双方自愿原则重新签订劳动合同。

　　[解析]彭光华说，劳动合同法生效后，一个单位工龄满10年的员工，只要本人不愿或不提出订立固定期限合同，就必须与之签订无固定期限劳动合同。华为的行为就是为规避这一规定而来。工龄清零的手段看似高明，实则“搬起石头砸了自己的脚”。彭光华指出，一个职工在一个单位的工作年龄，不是说清就能清掉的，必须符合法定情形；即使有一定时间的中断，也不等于就“归零”了。而实际上，这个事件提供了一个多层面、多视角的解剖空间，劳动者从中可以受益良多。

　　视角一

　　连续工作10年如何界定

　　华为事件涉及的一个关键概念是无固定期限合同。要签订这种合同，首先要弄清楚一个极其重要的问题，即如何界定“劳动者在该单位连续工作满十年”。彭光华表示，这要分两层来看。一层是工作年限，或工龄，指的是劳动者提供正常劳动的时间累计，在这里，指的是劳动者在同一个单位的工作年限，即在一个单位干满10年。

　　另一层是理解“连续工作”，这里所说的“连续”，包含了“可以中断”的意思。这10年中，员工中间因故间隔了一段时间，即使被解除了社会保障关系，拿到了经济补偿，但达不到重算的长度，后回到这个单位，他的工龄也算连续的。关键在于间隔多久才能重算工龄。

　　华为是间隔了1个月，这种间隔只是象征性的，显然达不到法定要求。彭光华透露，即将出台的劳动合同法实施细则，会对间隔时间进行明确界定，可以肯定的是，决不会是几个星期或几个月这么简单。所以说，华为员工的工龄“清零”是无效的，这批员工的工龄还是连续算，还是能得到无固定期限合同的。

　　视角二

　　调入人员工龄连续计算

　　从目前掌握的信息看，一部分华为辞职员工重新上岗后，极可能会到其他子公司工作。这种情况下，如何计算工龄？彭光华指出，如果不是劳动者的原因，而是用人单位因工作需要，在相互有关联关系的单位之间流动任职，工作年限应当连续计算为最后一个用人单位的工作年限。既如此，华为这批员工工龄依然连续计算，“清零”无效。

　　视角三

　　单位“强迫”员工辞职无效

　　今后，还会有一些强势企业以“自愿”的名义，授意或强迫员工集体辞职，以规避无固定期限合同的签订。在这种情况下，员工照样可以维护自己的权益。彭光华说，劳动合同法生效后，国家在近期会陆续出台实施细则，对这些做法进行规范。同时，对于员工来说，遇到这种情况，完全可以选择不辞职，单位的所谓“强迫”没有法律效力，辞职权在员工手中。第四十八条的效力其实被很多人忽视了，这一条很强势：一旦单位强行解雇就违法，这时员工要继续在此工作，单位别无选择，只能照办，“恶心单位一辈子”。

　　一个被忽视的空白区——

　　部门聘与集团聘重在“书面证据”

　　[案例]随着经济发展，企业规模不断壮大，集团公司日渐增多，与遍布各地的子公司在用人上也千差万别。王先生曾是一家出版集团广告部聘用的员工，跟广告部签的合同；他的师兄也在广告部，是跟集团签的聘用合同。两人在工资待遇、福利保障等方面差别较大。王先生想知道，这两种合同是不是都有效，他的权益该如何保障。

　　[解析]这个案例揭示的是劳动关系领域日渐增多的“用人单位统一性”的问题。彭光华说，在国内，无论是学术理论界还是在司法实务界，当前对这个问题的认识、规范基本是一块空白。他指出，有些无良企业利用这一点，或成立皮包公司，或分立一些分支部门，要他们各自招聘员工，合同到期后再在不同的部门、皮包公司之间倒换、流动，以此降低用人成本，一旦发生纠纷，很难维护权益。

　　应对——保留书面证据

　　彭光华指出，王先生和师兄的两种合同都有效。不过对于这种情况下产生的纠纷，劳动合同法在劳动合同的履行和变更中，即在第三十四、第三十五条作了规定，提出“双方协商一致，可以变更合同内容”，并强调，变更合同应当采用书面形式。这就提醒王先生，一定要保存好书面证据，把变更后的合同保存好。这是以后发生纠纷时，作为维权的最重要的证据。

　　对于将要签订合同的新员工，在面临集团聘与分公司聘时，要特别注意一点，即劳动合同的必备条款中，必须把工作地点、岗位写清楚，有的公司在合同工作地点一栏中写着“国内任何一家分支机构”，这是不合法的。

　　期望——两问题亟待明确

　　彭光华说，在上述劳动关系中，带来两个较大的问题，有待于新的法律法规进行明确。

　　一个是王先生如何缴纳社会保险费，在现行社会保障制度框架下，部门聘用人员的社会保险费很难有着落，只能自己缴。不过，已开始审议的《社会保险法》将把劳动关系与社会保障关系分离开来。再一个是同工同酬问题。王先生是部门聘用，意味着其劳动只在本部门得到承认；其师兄是集团聘用，意味着其劳动在集团得到承认，因而所得到的报酬有差别。在这样的情形下，要求同工同酬，一时很难做到。

　　实施条例将细化适用办法——

　　的哥暂不受劳动合同法保护

　　[案例一]2007年夏，钱老师被省内某高校聘为辅导员，并签订了聘用合同，尽管没有事业编制，但享受编制内人员同等的待遇。日前，他致电询问，劳动合同法即将实施，听说事业单位的编外人员也适用这部法律，他想知道，这对他原有合同有没有影响。

　　[案例二]12月初，家住南京市清凉门大街的出租车司机陈师傅遇到这样一件事：他所在的出租车公司准备和他们当中部分的哥签订新一年的工作合同。他问了以后才知道，要签的不是劳动合同，是承租合同。他想知道，劳动合同法实施后，像他们这种性质的劳动者要不要按劳动合同法来办？

　　[解析]彭光华指出，这两个案例都涉及到劳动合同法的适用范围。与劳动法相比，劳动合同法大大扩展了保护范围。比如，民办非企业、律师事务所等新的用工主体以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用这部法律。

　　需要说明的是，对于事业单位中的劳动者，除法律、行政法规或国务院另有规定的，也是劳动合同法的保护对象。这表明，事业单位聘用人员及编制内人员，也应适用该法，但允许优先适用特别规定，若无特别规定，则全部适用《劳动合同法》，像解放军文职人员、事业单位人员等均被纳入进来。不过，普适法与特例之间如何进行调整，像钱老师这些以往“吃皇粮”的人如何适用劳动合同法，成为今后一段时间内的重大课题，将有国家专门法规来界定。

　　目前，有两大类人员没有被纳入劳动合同法的保护范围。彭光华说，一类是劳动法实施细则排除的部分：包括：公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

　　另一类是被国家劳动保障部列为劳动关系疑难问题的几种特殊劳动关系，如出租车司机、保险代理人、农电工等。目前，像陈师傅等的哥跟单位之间的劳动关系比较特殊，既有租赁性质，又有雇佣性质，不好简单界定，故暂不适用劳动合同法的规定。不过，商场促销员应为劳动合同法上的劳动者，厂家与促销员应签订劳动合同。专题策划刘璞

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　　劳动合同法、就业促进法将于2008年1月1日起实施,劳动争议调解仲裁法将于2008年5月1日起实施。